Приложение к Приказу от 30.12.2005 г № 106 Методика
№ 106 методика ведения мониторинга и среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей экономики региона
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день региональный рынок труда находится в состоянии непрерывного изменения. Меняются потребности отраслей экономики в профессионально-кадровой структуре и уровнях подготовки специалистов. Объемы и перечень специальностей и профессий, по которым готовят молодых рабочих и специалистов, зачастую планируются на основе устаревшей или недостаточно проверенной информации, не отражающей произошедших изменений на рынке труда и не учитывающей емкости рынка трудовых ресурсов. Как следствие, часть выпускников рискуют получить специальности, уже не востребованные рынком труда.
Нарастает дисбаланс спроса и предложения рабочих мест на рынке труда: по уровню профессионального образования (высшее, среднее, начальное) и в профессионально-квалификационном разрезе. Это приводит к росту социальной напряженности в обществе, к значительным экономическим издержкам: дополнительные затраты из бюджетов всех уровней на переобучение невостребованных специалистов, снижение конкурентоспособности предприятий из-за некачественного кадрового ресурса.
Формирование и реализация государственной политики, направленной на сбалансированность спроса и предложения квалифицированных кадров на рынке труда области, являются одной из основных задач на сегодняшний день.
Поэтому динамичной модели социально-экономического развития региона должна соответствовать адаптивная система образования, быстро реагирующая на запросы рынка труда, стимулирующая экономический рост, воспроизводящая специалистов, способных эффективно работать в конкурентной экономической среде.
Необходимость предлагаемой методики среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей экономики региона определяется тем фактором, что составление перспективных балансов спроса и предложения рабочей силы выступает основным компонентом механизма управления кадровым потенциалом региона, важной составляющей эффективной модели организационно-экономического взаимодействия региональных систем профессионального образования и рынка труда.
Данная методика направлена на обеспечение практического результата: оценку и корректировку объемов подготовки в системе профессионального образования области в соответствии перспективными потребностями социально-экономического развития, запросами бизнеса и производства.
Ведение мониторинга спроса на рабочую силу и формирование прогноза потребности рынка труда в этих условиях рассматриваются как важная составная часть маркетинговой информации, необходимой для разработки мероприятий по регулированию и контролю над изменениями рынков труда и образовательных услуг, по стратегическому планированию системы подготовки и переподготовки кадров, ориентированной на спрос.
1.ВЕДЕНИЕ МОНИТОРИНГА СПРОСА НА РАБОЧУЮ СИЛУ
В качестве информационной базы исследования выступают результаты выборочного опроса работодателей - хозяйствующих субъектов всех форм собственности.
Задача проведения мониторинга спроса на рабочую силу - сбор сведений о текущей и перспективной численности занятых в разрезе профессий, специальностей и должностей.
Объектом исследования являются основные профессии (специальности) и должности работающих в организациях Иркутской области. Объекты наблюдения - организации всех форм собственности хозяйствующих субъектов Иркутской области.
Для формирования выборочной совокупности целесообразно использовать сведения территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Иркутской области (далее - Иркутскстат), который формирует базу данных хозяйствующих субъектов всех форм собственности, действующих на территории Иркутской области.
I этап - проектирование и составление выборочной
совокупности организаций
1.1.Комитет по труду Иркутской области направляет запрос в Иркутскстат о представлении информации о малых, средних и крупных организациях (сведения о текущей численности занятых) по следующей форме:
| N | Наименование организации | Вид экономической деятельности | Форма собственности | Юридический и фактический адрес, телефон | Ф.И.О., должность руководителя | Численность занятых в организации (среднесписочная численность без внешних совместителей), чел. |
За базовую основу отсчета берутся данные статистической отчетности организаций за год, предшествующий проведению исследования.
Генеральная совокупность хозяйствующих субъектов должна быть разбита на два типа организаций: малые и крупные (средние и крупные).
1.2.Следующий шаг - определение объема выборки объектов наблюдения (опроса).
Мера подобия выборочной модели структуре генеральной совокупности оценивается ошибкой выборки. Чаще всего в описательных и аналитических исследованиях ошибка выборки должна быть обеспечена на нормальном уровне (5%).
Численность (объем) выборки зависит от степени однородности изучаемых объектов, величины допустимой ошибки (доверительного интервала) и величины генеральной совокупности.
Общепринятыми при проведении массовых опросов считаются количественные параметры выборочной совокупности, рассчитанные с помощью критерия Стьюдента при заданном уровне ошибки выборки 5% (табл. 1).
Таблица 1
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЪЕМА ВЫБОРОЧНОЙ СОВОКУПНОСТИ
| Объем генеральной совокупности, ед. | Объем выборки, ед. |
| 500 | 222 |
| 501 - 1000 | 223 - 286 |
| 1001 - 2000 | 287 - 333 |
| 2001 - 3000 | 334 - 350 |
| 3001 - 4000 | 351 - 360 |
| 4001 - 5000 | 361 - 370 |
| 5001 - 10000 | 371 - 385 |
| 10001 - 100000 и более | 386 - 400 |
Из таблицы 1 видно, что для выборки, ошибка которой равняется 5%, достаточно обследовать 400 единиц при бесконечной генеральной совокупности.
При небольшой численности генеральной совокупности, если имеется полный ее список, применяют случайную бесповторную выборку. Установив шаг выборки (или шаг отбора) делением численности генеральной совокупности на величину выборки, выбираем из генеральной совокупности элементы исходя из этого шага (например, каждый 10-й, каждый 15-й и др.).
Таким образом, для обеспечения представительности организаций в пределах предельной ошибки +/- 5% (т.е. с вероятностью 95%) всего необходимо будет обследовать около 400 организаций.
Для соблюдения пропорции занятых в разных типах организаций (малые и крупные) необходимо предполагаемое число опрашиваемых организаций распределить в соответствии с численностью работающих в каждом типе организаций.
В качестве поправочного коэффициента можно использовать показатель средней численности работников, занятых в одной организации. Для этого следует разделить общее количество работников на количество организаций отдельно для малых и отдельно для крупных организаций.
X крупные = P крупные / N крупные,
где:
X - средняя численность работников, занятых в одной организации;
P - общее количество работников;
N - количество организаций.
X малые = P малые / N малые
Тогда для соблюдения пропорции занятых в разных типах организаций необходимо предполагаемое число опрашиваемых организаций умножить на поправочный коэффициент средней численности работников, занятых в одной организации. Рассчитаем нужное число крупных организаций (N крупные) из пропорции:
P крупные / P малые = N крупные x X крупные / N малые x X малые,
где:
N крупные + N малые = 400, отсюда:
N крупные = (400 x P крупные x X малые) / (P малые x X крупные + P крупные x X малые),
тогда N малые = 400 - N крупные.
Таким образом, получено количество организаций, которое должно быть опрошено, при пропорциональном распределении относительно численности занятых. Например:
| Крупные организации | Малые организации | |
| Среднесписочная численность работников | 1009879 чел. | 260410 чел. |
| Количество организаций | 3719 | 19010 |
| Рассчитанные категории: | ||
| Среднее количество занятых на одном предприятии (X малые и X крупные) | 272 чел. | 14 чел. |
| Количество организаций, которое должно быть опрошено | 67 | 333 |
X крупные = 1009879 / 3719 = 272 чел.
X малые = 260410 / 19010 = 14 чел.
N крупные = 400 x 1009879 x 14 / (260410 x 272 + 1009879 x 14) = 67 организаций
N малые = 400 - 67 = 333 организации
II этап - разработка и распространение форм для заполнения
по организациям области
Разработка формы отчетности необходима для сбора информации о перспективной численности работников организаций. Разработанные формы направляются в муниципальные образования области, которые рассылают данные формы по организациям муниципального образования, попавшим в выборку для исследования потребности в кадрах экономики региона.
Форма заполняется работниками кадровых служб организаций или уполномоченным на это лицом (приложение 1) в соответствии с инструкцией по заполнению (приложение 2).
III этап - свод и анализ представленных данных
Заполненные формы поступают в органы местного самоуправления, где подвергаются соответствующей экспертизе и проверке на правильность заполнения, соответствие указанных в них сведений объектам классификации Общероссийского классификатора занятий (ОК 010-93), утвержденного постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 N 298 (приложение 3), и направляются в Комитет по труду в обобщенном виде с разбивкой по видам экономической деятельности (приложение 4).
2.ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЭКОНОМИКИ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
Кроме выяснения мнения работодателей о расширении или сокращении кадров по профессиям необходимо получить собственные оценки перспективной (прогнозной) востребованности рабочих мест в экономике области.
Полученные результаты обеспечат возможность оценить структуру профессиональной подготовки в образовательных учреждениях региона с позиции соответствия структуре перспективной востребованности рабочих мест в экономике области.
Для расчета прогнозных изменений востребованности профессий используются следующие показатели:
- вид экономической деятельности организации;
- численность занятых за год, предшествующий обследованию;
- численность работников предпенсионного возраста;
- предположительная численность работников к прогнозируемому году (если работодатели отказались оценить предположительную численность работников, ссылаясь на непредсказуемость ситуации, принимается допущение, что численность персонала организации не изменится).
При расчетах учитывается неравномерность распределения обследованных организаций по видам экономической деятельности.
Чтобы корректно экстраполировать полученные в ходе опроса данные на все организации данного вида экономической деятельности, используется поправочный коэффициент так называемого "расширения" прогнозных оценок. Он рассчитывается как соотношение численности занятых в обследованных организациях конкретного вида экономической деятельности и численности занятых в организациях этого же вида деятельности в целом по области.
В исследовании предлагается использовать два способа оценки перспективной (прогнозной) востребованности работников на рынке труда.
Показатель "Прогнозная востребованность работников" строится на собственных оценках работодателей о перспективах расширения существующих рабочих мест и создания новых рабочих мест. При его расчете также учитывается выбытие работников в связи с выходом на пенсию. Он показывает абсолютное изменение численности занятых в разрезе профессий и должностей.
Показатель рассчитывается как разница предполагаемой численности к прогнозируемому году и настоящей численности занятых, а также включает численность работников, для которых наступает срок выбытия в связи с возможным выходом на пенсию. Таким образом, данный показатель характеризует перспективу развития занятости по профессии на региональном рынке труда.
Этот показатель описывает собственно тенденции развития профессионально-квалификационной структуры экономики. Однако в данном случае при оценке работодателей не учитываются некоторые факторы замещения рабочих мест:
- выбывающие с одних рабочих мест работники могут занять рабочие места в других видах экономической деятельности, организациях, должностях, не покидая рынок труда;
- работники, которые имеют возможность прекратить трудовую деятельность в связи с наступлением пенсионного срока, могут сохранять трудовую активность;
- предположения работодателей о расширении/сокращении занятости по профессиям, специальностям, должностям могут оказаться необоснованными, либо экономическая (политическая, социальная) ситуация не будет благоприятствовать их реализации.
Для восполнения естественного оттока рабочей силы в странах с интенсивным типом развития считается достаточным 4% ежегодное обновление специалистов. Конечно, оборот кадров в разных сферах деятельности и для разных категорий работников различен, однако нам не известны оценочные показатели интенсивности замещения кадров новыми специалистами в разрезе профессий и должностей. Поэтому для всех категорий работников принято равновероятным 4% обновление персонала, чтобы обеспечить эффективную ротацию кадров.
Таким образом, второй рассчитываемый показатель "Прогнозное обновление персонала" демонстрирует оценку исследователями динамики замещения работников по профессиям, специальностям, должностям. При этом также учитывались намерения работодателей по развитию/сокращению занятости по профессиям, но не бралось в расчет возможное выбытие работников в связи с выходом на пенсию. Дело в том, что четырехпроцентный показатель учитывает естественный отток и восполнение рабочей силы, включая выбытие на пенсию, по инвалидности, смерти и пр. Поэтому численность работников предпенсионного возраста не бралась в расчет показателя прогнозной востребованности, она имманентно присутствует в нем.
Итак, первый показатель фиксирует расширение/сокращение занятости в разрезе профессий на протяжении 5 ближайших лет. Этот показатель изменения среднесрочной востребованности чаще принимает экстремальные значения и ярче описывает тенденцию востребованности профессии. Второй (более "мягкий") показатель характеризует развитие занятости с учетом ежегодного обновления кадрового состава предприятий и тем самым оценивает размер, объем среднесрочной востребованности по профессиям, специальностям, должностям к прогнозируемому году. То есть получаются показатели, характеризующие прогнозные оценки среднесрочной востребованности специалистов различного уровня и специализации подготовки профессионального образования.
Чтобы прогнозные оценки более соответствовали реалиям развития региона, рекомендуется взвесить рассчитанные показатели в соответствии с прогнозом численности занятых в экономике региона.
Таким образом, полученные в результате расчетов прогнозные оценки должны учитывать как перспективы развития занятости в организациях (по мнению работодателей), так и макроэкономические тенденции развития экономики региона.
3.ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ
Процедура оценки потребности в профессиональной подготовке состоит в том, что для каждого из наименований профессий, специальностей или должностей должен быть определен необходимый уровень профессионального образования в соответствии с требованиями Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов - ОКПДТР (ОК 016-94), утвержденного постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367. Определение должного уровня образования (начального, среднего или высшего профессионального) и специализации обучения проводится на основе нормативных документов Министерства образования Российской Федерации.
Определенную трудность представляет выявление необходимого уровня образования для профессий и должностей, занятие которых возможно при наличии как начального, так и среднего уровня профессионального образования, а возможно, и высшего профессионального образования. Для решения подобных задач можно использовать собранные данные статистического обследования о реальном уровне профессиональной подготовки работников или желаемом уровне профессионального образования, с точки зрения работодателей. В тех случаях, когда такое сопоставление не дает однозначного результата, предпочтение следует отдавать более низкому (минимально достаточному) уровню профессиональной подготовки.
Неточности в наименовании должностей и использование аббревиатур почти во всех случаях удается скорректировать путем поиска соответствующих названий профессий (специальностей) и должностей по ОКПДТР. Таким образом, все профессии и должности работающих, полученные по результатам "Прогноза", необходимо перевести в соответствующие наименования профессий и специальностей профессиональной подготовки.
На следующем этапе одинаковые профессии и специальности профессионального образования суммируются для всех субъектов хозяйственной деятельности различных отраслей экономики.
При оценке потребностей в профессиональном образовании должны быть исключены профессии низкоквалифицированного труда, исполнение обязанностей по которым не требует какой-либо профессиональной подготовки. Остальные перекодированные профессии и специальности группируются по 3 уровням профессионального образования:
- высшее профессиональное образование;
- среднее профессиональное образование;
- начальное профессиональное образование.
К сожалению, наименование профессии в некоторых случаях не позволяет определить, требуется ли для занятия профессии (специальности) или должности полноценное профессиональное образование, либо достаточно краткосрочных курсов дополнительного образования, либо достичь необходимого уровня квалификации возможно через повышение квалификации, уже имея базовое образование. Таким образом, полученные оценки прогнозной востребованности по уровням профессионального образования будут относиться как к базовому профессиональному образованию, так и к системе повышения квалификации, в том числе на предприятиях, в негосударственных образовательных учреждениях и на различных курсах.