Приложение к Постановлению от 11.09.2012 г № 96/1060 Положение
№ 96/1060 методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы иркутской области и (или) включение в кадровый резерв государственной гражданской службы иркутской области в аппарате избирательной комиссии иркутской области
1.Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Иркутской области и (или) включение в кадровый резерв государственной гражданской должности Иркутской области в аппарате Избирательной комиссии Иркутской области разработана в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 112, и Положением о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Иркутской области и (или) включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Иркутской области в аппарате Избирательной комиссии Иркутской области.
2.Методика проведения конкурса определяет процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Иркутской области в аппарате Избирательной комиссии Иркутской области (должности кадрового резерва).
3.Первый этап конкурса - конкурс документов - проводится отделом документационного и кадрового обеспечения аппарата Избирательной комиссии Иркутской области.
4.Обобщенные результаты конкурса документов представляются конкурсной комиссии для принятия решения о допуске ко второму этапу конкурса.
5.Второй этап конкурса - конкурсные испытания - заключается в оценке профессиональных умений и навыков кандидатов, на основании представленных ими документов об образовании, прохождении областной гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральному и областному законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
6.Конкурсные процедуры проводятся в формах:
- индивидуального собеседования;
- анкетирования;
- групповых дискуссий;
- написания реферата;
- тестирования по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности областной гражданской службы (должности кадрового резерва), на замещение которой претендуют кандидаты.
7.При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности областной гражданской службы (должности кадрового резерва) и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных федеральным и областным законодательством о государственной гражданской службе, и может использовать балльную систему оценки:
неудовлетворительно от 0 до 29 баллов удовлетворительно от 30 до 59 баллов хорошо от 60 до 89 баллов отлично от 90 до 100 баллов
- "неудовлетворительно" ставится в случае получения данных о кандидате, свидетельствующих об отсутствии у него специальных знаний по вакантной должности, а также при неправильных ответах на задаваемые вопросы или полном их отсутствии;
- "удовлетворительно" ставится в случае получения данных о кандидате, свидетельствующих о его поверхностных знаниях (без знания их содержания) нормативных правовых актов, владение которыми необходимо на вакантной должности; кандидатом формально, в общих словах указываются (либо не указываются вообще) специфические черты гражданской службы, конкретно не освещаются формы и методы работы;
- "хорошо" предусматривает обладание кандидатом содержательной информацией об основных нормативных правовых актах, регламентирующих деятельность на вакантной должности, представление о ее наиболее общих чертах, ориентированность в преобладающих формах и методах работы и т.д.;
- "отлично" предполагает исчерпывающее знание необходимых нормативных правовых актов, специфики служебной деятельности на вакантной должности, свободное ориентирование в формах и методах работы и т.д.
В случае получения оценки "неудовлетворительно" кандидат выбывает из конкурса.
8.Формы конкурсных испытаний, их объем и уровень сложности устанавливаются распоряжением представителя нанимателя.
Индивидуальное собеседование
9.Собеседование заключается в устных ответах на вопросы, охватывающие основные интересующие конкурсную комиссию темы (о самооценке кандидатом его уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования, мотивах служебной деятельности и т.д.). Примерный перечень вопросов содержится в приложении N 1.
Результаты собеседования оцениваются по 100-балльной системе.
При подведении итогов по собеседованию лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Анкетирование
10.Анкетирование проводится по вопросам, составленным в соответствии с квалификационными требованиями к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемых к вакантной должности областной гражданской службы (должности кадрового резерва) положениями должностного регламента, и в соответствии с задачами и функциями отделов аппарата комиссии, в которых имеется вакантная должность областной гражданской службы (должность кадрового резерва), для замещения которой проводится конкурс.
Анкета самостоятельно заполняется кандидатом в течение времени, определенного конкурсной комиссией.
В анкету можно включать вопросы, раскрывающие следующую информацию: о сведениях общего характера, о перспективах работы, о профессиональном образовании, стаже и опыте работы по специальности, о профессиональных знаниях и навыках, о рекомендациях и (или) рекомендательных письмах, которые могут быть даны кандидату, о хобби, увлечениях. Примерный перечень вопросов содержится в приложении N 2.
Анкетирование оценивается по 100-балльной системе.
При подведении итогов по анкетированию лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Проведение групповых дискуссий
11.Тематика проведения групповой дискуссии определяется конкурсной комиссией по предложению начальника отдела аппарата комиссии, в котором имеется вакантная должность областной гражданской службы (должность кадрового резерва), для замещения которой проводится конкурс.
Групповые дискуссии проводятся в свободной форме среди кандидатов по вопросам должностного регламента, задачам и функциям отдела аппарата комиссии, в котором имеется вакантная должность областной гражданской службы (должность кадрового резерва), для замещения которой проводится конкурс, и функциональным особенностям этой должности.
Данный метод направлен на выявление наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.
Участие кандидата в проведении групповой дискуссии оценивается по 100-балльной системе.
При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Написание реферата
12.Подготовка реферата включает в себя написание обзорной работы по одной из предложенных конкурсной комиссией тем.
Требования к тексту реферата:
- объем реферата от 7 до 10 страниц;
- шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, межстрочный интервал 1,5;
- наличие стандартных ссылок на использованные литературные источники.
Реферат готовится кандидатом самостоятельно и представляется до установленного конкурсной комиссией срока. В противном случае реферат получает оценку "неудовлетворительно".
На реферат дают заключение по установленной форме (приложение N 3) два независимых эксперта - специалиста по вопросам, связанным с государственной гражданской службой, и начальник отдела аппарата Комиссии, в котором имеется вакантная должность областной гражданской службы (должность кадрового резерва), для замещения которой проводится конкурс.
При подготовке заключения используются основные критерии оценки реферата по 100-балльной системе:
- соответствие формальным требованиям (объем, оформление);
- раскрытие темы, умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации по указанной теме;
- обоснованность и практическая реализуемость предложений по совершенствованию данного вида деятельности;
- логическая последовательность;
- научность, широта знаний;
- умение выделять главное, делать выводы;
- видение сути проблемы;
- видение альтернативных вариантов решения той или иной проблемы;
- наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения.
При подведении итогов по анкетированию лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Тестирование
13.Тестирование представляет собой метод, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Это письменная проверка профессиональных знаний с помощью тестов и установление на этой основе количественных показателей, позволяющих определить уровень развития необходимых профессиональных знаний и подготовки кандидата.
Тест должен содержать не менее 30 вопросов.
Тест должен обеспечивать проверку знаний кандидатом Конституции Российской Федерации, федеральных законов, других нормативных правовых актов применительно к исполнению должностных обязанностей по вакантной должности областной гражданской службы, на которую проводится конкурс.
Тестирование считается пройденным, если количество правильных ответов составило не менее 50%.
При подведении итогов по тестированию лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов за правильные ответы на вопросы.